特定技能ビザの給料はいくら必要？同等報酬・最低賃金・雇用契約の注意点

「特定技能外国人を採用したいが、給料はどれくらい払えばよいのかがわからない」——そのようなご相談を、人事・総務担当者の方から日々いただきます。

特定技能ビザには、他の就労ビザにはない「日本人と同等以上の報酬」を支払うことを義務づける規定があります。給料の設定を誤ると、在留資格の申請が不許可になるリスクがあるため、採用前に正確な理解が必要です。

この記事では、特定技能外国人の給与設定・雇用形態・労働時間・雇用契約書の注意点を、池袋行政書士事務所（リライアンス東京）が実務の観点から解説します。

当事務所は池袋を拠点とし、特定技能ビザ・就労ビザの申請サポートを多数手がけてきた行政書士事務所です。この記事が、採用準備の最初の一歩になれば幸いです。

特定技能ビザの「同等報酬要件」とは

法令上の根拠

特定技能外国人に支払う報酬については、特定技能省令（出入国管理及び難民認定法第2条の5に基づく省令）第1条第2項第2号において、次のように定められています。

つまり、給料の金額自体に法定の最低ラインがあるわけではなく「日本人と比べて同等以上かどうか」が判断基準となります。最低賃金を上回っていれば必ずOKというわけではない点が、他の就労ビザとは異なる重要なポイントです。

誰の給料と比べるべきか

「同等の日本人」とは、同職種・同業務・同程度の経験年数・同地域で働く日本人労働者を指します。自社内に同種業務に就く日本人従業員がいる場合は、その方の賃金台帳が最も明確な比較根拠になります。

入管庁への申請では、比較対象となる日本人の報酬額を証明する資料の提出が求められます。社内に日本人がいない場合は、外部の賃金データを活用して「相場と同等以上であること」を客観的に証明することがポイントです。当事務所でも、この証明書類の準備でつまずく企業様から多くご相談をいただきます。

試用期間中の減額は認められるか

結論から申し上げると、試用期間中であっても同等報酬要件は適用されます。「試用期間だから給料を下げてよい」という理解は誤りであり、試用期間中の減額設定が原因で申請が不許可になったケースも実際に存在します。

試用期間を設ける場合は、試用期間の有無・期間・給与額を雇用契約書に明記した上で、試用期間中の給与も同等報酬要件を満たす水準に設定してください。

最低賃金との関係

最低賃金法は外国人労働者にも適用されます。したがって、特定技能外国人への給与は最低賃金以上でなければなりません。しかし、それだけでは不十分です。

この2つの要件は「どちらも」クリアする必要があります。最低賃金ギリギリの設定では、同種業務の日本人の賃金水準を下回る可能性が高く、同等報酬要件を満たせないことがほとんどです。

参考として、東京都の地域別最低賃金は2024年10月改定で1,163円/時（2024年時点）です。ただし、実際の給与設定では最低賃金ではなく「同種業務に従事する日本人の賃金」が基準となることを忘れないでください。

雇用形態と労働時間の要件

正社員でなくてもよいか？

特定技能外国人の雇用形態について、正社員でなければならないという規定はありません。契約社員・有期雇用であっても、要件を満たせば雇用可能です。ただし、「フルタイム勤務」であることは必須要件です。

ここで言う「フルタイム」とは、週の所定労働時間が自社の正社員（通常の労働者）と同等以上であることを指します。一般的には週30〜40時間程度が目安となりますが、自社規程に基づく所定労働時間を基準としてください。

直接雇用の原則

特定技能外国人の雇用は、原則として「直接雇用」でなければなりません。派遣会社が雇用して派遣先で就労する「派遣形態」は、原則として認められていません。

例外として、建設業・農業・漁業の3分野については、業界の特性上、派遣形態での雇用が認められています。それ以外の分野（飲食料品製造業・宿泊業・介護・外食業など）では、必ず直接雇用としてください。

残業・時間外労働の扱い

特定技能外国人にも日本の労働基準法が全面適用されます。時間外労働・休日労働・深夜労働を行わせる場合は、割増賃金の支払い（時間外25%以上・休日35%以上・深夜25%以上）が必要です。また、時間外労働をさせる場合は36協定の締結・労働基準監督署への届出が必要な点も、日本人従業員と同様です。

雇用契約書の作成ポイント

特定技能外国人との雇用契約書は、通常の労働契約書に加えて、在留資格申請のための証明書類としての役割も持ちます。記載内容の不備が申請不許可の直接原因になることもあるため、以下のポイントを必ず確認してください。

雇用契約書の必須記載事項

• 報酬の額と計算方法（月給制・時給制の区別、各種手当の内訳）
• 所定労働時間・始業・終業時刻・休憩時間
• 休日・有給休暇の付与条件
• 雇用期間（期間の定めの有無、更新の条件）
• 社会保険の加入状況（健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険）
• 試用期間の有無と期間中の給与
• 業務内容の特定（特定技能の在留資格で認められた業務と合致していること）

外国語対応の義務

特定技能外国人に対しては、雇用条件を母国語または本人が理解できる言語で説明することが義務づけられています。雇用契約書は日本語で作成しても構いませんが、外国語版の「雇用条件書」を別途用意して本人に交付・説明することが実務上必要です。

当事務所では、入管庁が公開している多言語版の「雇用条件書」フォーマットの活用をお勧めしています。ベトナム語・中国語・インドネシア語・フィリピン語などの言語版が提供されており、そのまま活用できます。

社会保険への加入義務

特定技能外国人も、日本人労働者と同様に社会保険への加入が義務づけられています。フルタイム勤務の特定技能外国人を雇用する場合、以下の保険は原則として加入必須です。

社会保険への未加入が判明した場合、特定技能の在留資格更新が認められないリスクがあります。在留期間の更新申請時に、社会保険料の納付実績が確認されるためです。採用後の手続きが漏れないよう、入社時の社会保険加入を確実に行ってください。

行政書士からのアドバイス（実務体験談）

当事務所では、特定技能外国人の採用をご支援するなかで、給与設定に起因するトラブルをいくつか経験してきました。ここでは、その中から特に印象に残った2つのケースをご紹介します。

ケース1: 社内に比較できる日本人がいないケース

飲食料品製造業の中小企業様から、「工場に外国人しか働いておらず、比較対象の日本人がいない。どうやって同等報酬を証明すればいいか」というご相談をいただきました。

この場合、ハローワークの求人票（同種業務・同地域・同規模の企業の求人給与）と、厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」を組み合わせて比較資料を作成しました。「周辺の同業他社がこの職種でこの程度の給与を提示しており、申請する給与はその水準と同等以上である」ことを客観的な資料で示すことで、無事に認定証明書が交付されました。

「社内に日本人がいないからわからない」で諦めず、外部データを活用して証明することが重要です。

ケース2: 試用期間中の減額で難航したケース

別のお客様では、雇用契約書に「試用期間3ヶ月は基本給の80%」という規定を設けていたため、当初の申請が審査で問題視されました。試用期間中の給与が同種業務の日本人の給与水準を下回っていたためです。

修正として、試用期間中も同等報酬要件を満たす水準の給与を設定し直した上で再申請し、無事に許可を得ることができました。試用期間中の減額は「日本人でも同様の扱いをしている」という証明がないかぎり、外国人にのみ不利な取り扱いとみなされるリスクがあります。

まとめ: 特定技能ビザの給料・雇用で押さえるべきポイント

• 同等報酬要件: 同種業務・同経験の日本人労働者と同等以上の報酬を支払うこと
• 最低賃金: 地域別最低賃金を上回るだけでなく、日本人同等の給与水準が必要
• 雇用形態: 正社員でなくてもよいが、フルタイム・直接雇用が原則
• 労働時間: 労働基準法が全面適用。残業には割増賃金・36協定が必要
• 雇用契約書: 法定記載事項を網羅し、外国語での説明も行うこと
• 社会保険: 健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険へ必ず加入すること

特定技能外国人の採用は、正しい給与設定と雇用管理があってはじめて在留資格の申請・更新が円滑に進みます。「法的要件を満たしているか自信がない」「申請書類の準備を専門家に任せたい」という場合は、ぜひ当事務所にご相談ください。