育成就労制度とは？技能実習が廃止される理由と企業が準備すべき5つのこと

「うちの技能実習生は2027年以降どうなるのか」——当事務所には、2024年の法改正公布以来、この不安を抱えた企業の担当者から問い合わせが相次いでいます。

2027年4月1日、技能実習制度は廃止され、新たに「育成就労制度」が施行されることが正式に決定しました。単なる名前の変更ではなく、制度の目的・転籍ルール・監理組織の仕組みまで、根本から作り替えられる大改革です。

「詳しく調べようと思っているが、情報が多すぎてどこから手をつければいいかわからない」——そんな方のために、この記事では企業の担当者が最初に押さえておくべきポイントを5つの違いを軸に整理しました。

筆者は池袋を拠点とする行政書士事務所（リライアンス東京）で、就労ビザ・特定技能・技能実習に関する申請を数多く手がけてきました。本記事では実際の相談事例を交えながら、制度移行の全体像をわかりやすく解説します。

育成就労制度とは？制度の目的と基本的な仕組み

育成就労制度を一言で表すなら、「技能実習制度の問題点を根本から解決するために設計された後継制度」です。2024年6月に「出入国管理及び難民認定法」と「技能実習法」が改正・公布され、2027年4月1日の施行が正式に決まりました。

技能実習制度が廃止される3つの背景

技能実習制度は「国際貢献」という名目のもとで外国人を受け入れる制度でした。しかし実態は深刻な人手不足を補う労働力として機能しており、制度と実態のギャップが長年にわたって問題視されてきました。廃止に至った主な背景は以下の3点です。

育成就労制度の目的と位置づけ

育成就労制度の目的は、「人材育成」と「人材確保」の2つを正面から掲げることです。技能実習制度の「国際貢献」という建前を廃し、日本の労働力不足に対応するための制度として正直に設計し直された点が最大の変化です。

外国人が育成就労制度のもとで原則3年間就労・育成され、一定の技能・日本語能力を身につけた後は、特定技能1号に移行することが想定されています。育成就労は特定技能への「入口」となるルートを正式に整備した制度ともいえます。

在留資格「育成就労」の基本スペック

技能実習と育成就労の違い5項目｜比較表で一発理解

育成就労制度の全体像を把握するうえで最も重要なのが技能実習との違いです。下の比較表を見れば、制度の性格がどれほど変わるかが一目でわかります。

①目的の違い——国際貢献から人材確保へ

最も根本的な違いは制度の「目的」が変わった点です。技能実習制度は「習得した技能を本国に持ち帰って活かす国際貢献」が名目でした。しかし実態は労働力として活用されており、この矛盾が長年批判を受けてきました。育成就労制度はこの建前を廃止し、「日本の人手不足分野での人材育成・確保」を正式な目的として掲げます。この転換により、企業が外国人を「育成対象の労働者」として正面から位置づけられるようになりました。

②転籍ルールの違い——「逃げられない」が変わる

技能実習制度では、やむを得ない事情がない限り転籍は原則不可でした。これが劣悪な環境から逃げられない状況を生んでいたことは前述の通りです。育成就労制度では、就労開始から1年が経過し、同一分野での転籍であれば、本人の意向で転職が認められます。ただし、一定の日本語能力・技能の証明も必要です。「外国人が逃げやすくなる」と心配する声は多いですが、実際には条件が細かく設定されており、詳細は後述の「転籍ルールの実態」で解説します。

③日本語能力要件の違い——N5以上が必須に

技能実習制度では日本語能力に関する明確な基準がなく、コミュニケーションに起因するトラブルが現場で後を絶ちませんでした。育成就労制度では就労開始時点でN5相当（A1）以上の日本語能力が必要となります。現場の安全管理・業務指示の伝達という観点からも、最低限の日本語能力を持つ人材が採用できるようになる点は企業にとってメリットです。

④監理組織の違い——外部監査人が義務化

技能実習制度の「監理団体」は、許可要件が緩く、受け入れ企業との癒着や形式的な監査が問題になっていました。育成就労制度では「監理支援機関」に名称・要件が変わり、外部監査人（弁護士・社会保険労務士・行政書士等）の設置が義務化されます。受け入れ企業と利害関係のない第三者が監査に入ることで、適正な運用が担保される仕組みになります。

⑤対象分野の違い——82職種から17分野へ再編

技能実習制度は約82職種を対象としていましたが、育成就労制度では特定技能制度の19分野をベースとした17分野に再編されます。「航空」と「自動車運送業（トラック運転手等）」の2分野が育成就労の対象外となっています。物流・製造・介護など主要な産業分野はほぼカバーされますが、対象外になる職種もあるため確認が必要です。

育成就労の対象分野一覧｜物流・製造・介護は使える？

「自社の業種は育成就労を使えるのか」——これは企業担当者から最もよく聞かれる質問の一つです。育成就労制度の対象分野は特定技能の19分野から2分野を除いた17分野です。

育成就労の対象17分野（2026年現在）

物流倉庫はOK・トラック運転手（自動車運送業）は対象外の理由

物流業界に携わる企業から特によく受ける質問が「物流で育成就労は使えるのか」です。結論から言えば、「物流倉庫」の分野は対象に含まれますが、「自動車運送業（トラック運転手・バス運転手等）」は対象外です。

自動車運送業が除外された理由は、日本の運転免許が必要なため、入国直後の外国人を「育成」する前提が成立しにくいからとされています。トラック運転手・バス運転手などドライバー職については、育成就労ではなく特定技能（自動車運送業分野）のルートで採用することになります。

航空分野が除外されている背景

航空分野についても育成就労の対象外となっています。自動車運送業とは異なり、「制度設計の議論が未確定」という理由によるものです。2026年6月時点では依然として協議中であり、将来的に追加される可能性はありますが、現時点での採用計画では除外して考える必要があります。

当事務所に届いた相談事例｜物流会社の人事担当者からのご相談

制度の解説だけでは「自社のケースでどう動けばいいか」がイメージしにくいと思いますので、実際に当事務所に届いたご相談を一つご紹介します。

これは東京都内の物流会社の人事担当者の方からいただいた相談です。技能実習生の在留期限が1〜2年後に控えており、制度移行への不安が重なっていました。

このご相談に対して、私がまずお伝えしたのは以下の点です。

• 2027年4月1日時点で在留中の技能実習生は、経過措置として一定期間は現行制度のルールが適用される
• 技能実習2号を修了すれば、試験免除で特定技能1号への移行が可能（このルートは育成就労制度施行後も維持される見込み）
• 新規採用であれば2027年4月以降は「育成就労」の在留資格で申請する形になる
• 物流倉庫分野は育成就労の対象に含まれるため、倉庫業務での採用は継続可能
• ドライバー職への転換を予定している場合は、特定技能（自動車運送業）の申請を別途検討する必要がある

この会社では、今いる6名の技能実習生を特定技能1号に移行させる計画を立てつつ、2027年以降の新規採用は育成就労を活用する方向で準備を進めることになりました。

転籍は本当に怖い？企業が知るべき転籍ルールの実態

育成就労制度に関して企業からいただく質問の中で最も多いのが「転籍が自由化されると、すぐに辞めてしまわないか」という不安です。確かに技能実習制度では転籍が原則不可だったため、この変化は大きな懸念点です。しかし実際の転籍ルールを見ると、「すぐに転籍できる」わけではないことがわかります。

転籍できる条件（1年経過・同一分野・能力要件）

育成就労制度における転籍は、以下の条件をすべて満たした場合に認められます。

1. 育成就労開始から1年以上が経過していること
2. 同一の業務区分内での転籍であること（分野をまたいだ転籍は不可）
3. 一定水準の日本語能力（N4相当以上など）を証明できること
4. 一定水準の技能試験に合格していること
5. 現在の受け入れ企業が重大な法令違反を犯していないこと

1年未満で「給料が高い会社に行きたい」という理由だけでは転籍できません。技能・日本語力の証明が必要であり、一定のハードルが設けられています。

受け入れ上限は在籍者の3分の1（都市部は6分の1）

転籍の受け入れ側にも制限があります。転籍者を受け入れられるのは、在籍する育成就労外国人の3分の1までとされています。さらに、都市部の企業が地方から転籍者を迎え入れる場合はより厳しく、6分の1までとなっています。都市部への人材集中を防ぐための措置です。また受け入れ企業自身も一定の育成実績・法令遵守状況が求められます。

企業が転籍リスクを下げるために今できること

転籍自体は外国人労働者の権利として認められるものであり、「転籍をゼロにする」ことを目指すのは現実的ではありません。むしろ「育成就労生が自ら残りたいと思える職場づくり」が、これからの企業に求められる姿勢です。具体的には以下の取り組みが有効です。

• 日本語学習支援（授業料補助・学習時間の確保）
• 技能向上のためのOJTプログラムの整備
• 特定技能1号・2号への移行を視野に入れたキャリアパスの提示
• 住居・生活費のサポート（住宅手当など）
• 定期的な面談・悩み相談の場の設置（通訳・監理支援機関との連携）

育成就労・技能実習・特定技能の3制度を整理する

外国人雇用に関わる制度が複数あって混乱している——そういったお声を多くいただきます。ここでは3つの制度の関係性をシンプルに整理します。

3制度の流れ：技能実習廃止 → 育成就労 → 特定技能1号へ

最もシンプルな整理方法は「時系列」と「ステージ」で考えることです。

育成就労修了後の特定技能移行ルート（試験免除）

育成就労制度の大きな魅力の一つが、修了後に特定技能1号へ試験免除で移行できるルートがあることです。これは技能実習2号修了後の特定技能移行（試験免除）と同様の考え方です。企業側にとっても、育成した外国人材が引き続き自社で働き続けられる可能性が高まる点はメリットです。

2027年4月まで企業が今すぐやるべき3ステップ

2026年6月時点で、育成就労制度の施行まで約10か月しかありません。「まだ先の話」と思っていると、監理支援機関の移行手続きや社内体制の整備が間に合わなくなるリスクがあります。今すぐ動き始めることが肝心です。

よくある質問（FAQ）

まとめ

育成就労制度は、2027年4月1日に技能実習制度に代わって施行される新しい外国人材受け入れ制度です。「国際貢献」の名目を廃し、「人材育成・確保」を正面から掲げた制度への転換は、企業と外国人労働者の双方にとって大きな変化をもたらします。本記事のポイントをまとめます。

• 育成就労制度は2027年4月1日施行。技能実習制度は同日廃止される
• 技能実習との5つの主な違いは「目的・転籍・日本語要件・監理組織・対象分野」
• 物流倉庫は育成就労の対象○。トラック運転手（自動車運送業）は対象外×
• 転籍は1年後・同一分野・能力要件ありで可能。「すぐ辞められる」制度ではない
• 育成就労修了後は特定技能1号への試験免除移行ルートが用意されている

「うちはどう動けばいいのか」「監理団体との契約をどうすればいいか」——このような具体的なご相談は、ぜひ当事務所へお気軽にお問い合わせください。池袋の申請取次行政書士として、企業の外国人採用を一貫してサポートいたします。